自2016年3月勞務(wù)派遣員工比例限制過渡期結(jié)束后，一些企業(yè)簡單地把原來的勞務(wù)派遣協(xié)議改成勞務(wù)外包協(xié)議，從形式上規(guī)避了勞務(wù)派遣，但人員、管理模式、費用支付方式等均維持原狀。近日，有記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，4年來，這種“假外包真派遣”的后遺癥逐漸凸顯，讓一些企業(yè)遭受諸如外包人員要求確認(rèn)勞動關(guān)系、外包人員造成第三方損失自身需承擔(dān)一定賠償責(zé)任、外包人員要求同工同酬等問題的困擾。

原本是用來降低成本、規(guī)避責(zé)任的勞務(wù)派遣，由于受到制度限制，很多企業(yè)又拿勞務(wù)外包的形式來做護身符。殊不知，這種刀尖上跳舞的做法既是對勞動者不負責(zé)任，也很可能“搬起石頭砸自己的腳”。

勞務(wù)派遣制度的出發(fā)點，是為了滿足企業(yè)靈活用工的需求，然而在現(xiàn)實中，很多單位卻為了降低自身成本，通過這種形式合法使用臨時工。不直接與勞動者簽訂合同的結(jié)果，就是干的活兒一樣，待遇卻有天壤之別，合同到期后再一腳踢開。事實上，如銀行柜員等工作崗位，并不符合臨時性、輔助性的特點，但很多人都是勞務(wù)派遣工，直接導(dǎo)致了同工不同酬情況的發(fā)生。所謂的“老人老辦法，新人新辦法”，其實質(zhì)就是“想公平?沒辦法”!更有甚者，明明編制足夠，卻要專門使用大量派遣工，使一線職工成為編制員工的打工者。甚至在一些執(zhí)法單位，也會在出了事需要有人頂雷時，才讓人發(fā)現(xiàn)原來是派遣工。

只是，這樣的情況已被發(fā)現(xiàn)。2014年出臺的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》指出，企業(yè)使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過用工總量的10%。過渡期于2016年3月1日結(jié)束后，很多單位又打起了勞務(wù)外包的主意，但本質(zhì)上看，管理模式、費用支付方式等方面沒有變化。兩者最大的區(qū)別在于，勞務(wù)派遣針對的是人，而勞務(wù)外包針對的是事，單位對派遣工有管理權(quán)，對后者則不管理。

所謂的“假外包真派遣”就是如此，并非企業(yè)不愿真外包，實在是因為很多崗位并非像保潔、保安這樣可以外包。進一步說，就連勞務(wù)派遣都是打擦邊球，如今囿于10%的比例限制，不得不出此下策。對勞動者的合法權(quán)益造成傷害不說，只要發(fā)生糾紛后，企業(yè)被法院認(rèn)定為‘假外包真派遣’，外包人員要求同工同酬，也會得到法律支持。不過，這些意外的損失，相比于其違法用工所節(jié)省的成本，可能也只是九牛一毛。因此，對于長期、大量違規(guī)使用勞務(wù)派遣和通過“假外包真派遣”規(guī)避自身責(zé)任的單位，勞動執(zhí)法部門不能坐等糾紛產(chǎn)生后再介入，加大執(zhí)法巡查力度和懲戒力度才是亡羊補牢之舉。(作者系媒體從業(yè)者)

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